百事如何摇身一变成为CEO制造工厂？ 先前有项调查发现，百事自1965年成立以来已先后曾孕育出16位《财富》世界500强企业领导者，包括麦当劳、Visa、Starbucks及The Hershey Company’s等。这些领导或高层都曾在百事工作，且大多从基层做起。
美国商业杂志《财富》特地询问百事人力资源总监（Chief Human Resources Officer）Ronald Schellekens，他认为关键在于百事有一套成熟有效的「高潜力人才识别」系统。这套系统首先会锁定绩效前20％人才进行观察，对象不限高阶主管，任何岗位及资历的员工都能成为其中一员，并为他们提供大量培训及额外任务。
这套系统特别之处在于，没有人知道自己是否是这20%人才，只有一些蛛丝马迹可发掘，比如获邀参加某商学院的研讨会，或经常有一些所属工作之外的任务等。名单会经常出现变动，员工表现若不如预期，便会被自动退出。
表现出众者，虽然不会立即获升迁，但Ronald Schellekens表示，百事内部业务繁杂，涵盖数十个市场与品牌，这些人会轮流至不同部门，如市场分析、供应链管理及销售等学习及进行严格训练，为期2~3年，甚至有机会与公司高层交流分享，借此让高潜力人才离开舒适圈，尽可能尝试不同新事物，开拓眼界及提升一己不足。
百事近年运用的这套领导力评估与发展计划，定义「领导力潜力」是由基础、成长和职涯3个范畴组成，评估他们的人格思维、战略思维等基本能力，以及他们能否在新环境或新角色中，持续学习与成长，是否具备公司现在及未来成长所需的软硬实力。
新上任的Starbucks CEO Laxman Narasimhan曾回顾他在百事的工作经历，走遍拉丁美洲、欧洲和非洲，累积与他人交流、设定目标、交付绩效等经验，可说为日后成为Starbucks 的CEO铺路。
在领导力培养计划帮助下，百事收入已多年维持成长。2022年第4季营收为279.96亿美元，较同期成长11%，全年营收为863.92亿美元，成长8.7%。
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